人才是事业的根本，目前我国的对外承包工程面临的人才问题表现在选不到，派不出，干不长。为什么会产生这种现象呢？主要是由各方面因素综合影响而造成的，既有体制机制的问题，也有市场条件的问题，还有个人实际困难方面的问题。概括起来主要表现在如下十个方面。
海外优先是伪命题
从体制与机制上讲，海内海外经营成果相差悬殊，对行业的贡献不成比例，就2021年讲，中国建筑业产值近30万亿人民币，海外占比只有 1万来亿，占比为3.3%，企业的基本盘在国内市场，不顾大头而抓小事不符合逻辑。即使是国际头部企业，大多也都是立足本国，开拓海外的。所，无论如何，海外都不可能成为优先事业，既然事业不能优先，人才何以优先？小恩小惠笼络不住海外人才的心，实际上海外人才也从来没有享受过优先的待遇。
海外经营“一国一策”，无统一标准，难于掌控
全球190多个国家就有190多种打法，没有一个完全相同的市场，即使是同一市场也有地区差异，无人敢说他对国际市场了如指掌，面对市场风险能够完全把控。在政治、经济、法律体系都不相同，风俗习性与人文环境千差百异的国际市场，有天大的本事的人也无法驾驭其中的十之一二，所以即使做了一辈子的国际工程也不敢妄称专家，充其量是个地区熟手，所以从开始的半吊子到最后仍然还是半罐子，不可能有多大的成就感，对行业也形不成大的贡献。
海外天花板低，上升空间小
海外经营由于其特殊性，是很容易限制他人的想象力，所有企业在海外都是弱势群体，经营多年都进入不了主流市场是件平常的事情。况且海外经营的风险大，利润低，对企业贡献不明显，规模决定规格，进入海外就进入了低天花板领域。同时，由于我们国际承包的主要市场集中在亚太与非洲地区，这些地方本来技术与管理水平就比不上中国，加上我们这些年发展速度太快，差距越拉越大，尤其是那些过剩产能转移的国别市场相对我们就已经落后得更多。如果你是从技术落后与管理落后地区回流的人，注定不可能拨得很高，万一拔高了还无法胜任工作呢，所以，很多与国内同时起步的人，在经过几年的海外工作之后，其进步速度明显落后于国内。
家庭问题难以解决，不利于长期扎根
海外工作两地分居，老婆的工作和孩子的教育都成问题，尤其是我们对外承包的主战场，大多数不适合长期居留与生活，教育、医疗、安全更不如人意，家属无法就业，孩子上不了学，怎么可能安心长期工作呢？不少的人，出国前没有来得及解决个人问题，海外工作回去后就变成了大龄青年或剩女了。
外派回任安排困难
海外回国就业是个很现实的问题，入乡随俗，在一个地方时间长了，就形成了一个地方的习惯，回去后很难融入新的环境，零点起步又不实现，即使在外面很能干的人回去也不定能干得好,这一点已经在很多公司外派回任员工中得到了印证，有些甚至是企业高管，回到国内后格格不入，不得不远走他乡。其实这也不难理解，一个从市场经济走出的人如何回到适应“关系经济”的环境中确实是一个挑战。实践证明，海外时间越长的人回任融入越困难，在市场经济程度越高的国家工作过的人回任越困难，相反地，从非洲那种“中国式管理外移”的机构回任适应相对会容易些，可那些人的国际视野及普适价值的运用方面却又远远不及完全市场经济出来的。
内外体系不同，常常无所适从
出国回家有时差大家都能理解，英文和中文在表述时经常秩序颠倒也容易理解，这些都是思维定式不同所造成的。适应了一种体系的人短时间内很难适应新体系，两种体系的过渡是需要时间的，咱们现在外派回任尚无缓冲带和休眠期，工作中的矛盾和冲突就不可避免的经常会发生。
提拔升迁慢
怎么才能得到提拔呢？首当其冲的是领导赏识，领导都不认识你怎么能够提拔呢？海外工作越是兢兢业业就越是默默无闻，根本没有机会接触领导，我曾经推荐过一个部属，称其十分能干，领导却不屑一顾的说：你看我身边谁不能干！直到后来他想办法贴近了领导，才被顺利地提拔了，实际工作中大家能力都差不多，很多是因为机会差异给耽误了，日常工作中一般人不可能有惊人的成绩，除非把组织的贡献全部安到个人头上，这也是需要得到领导授意的！某种程度上可以说在海外越是贴近市场就越和领导格格不入，一个以权力为中心和一个以客户为中心的不同理念的人，本来就难以尿到一个壶里面。当然不能贴近领导也一定程度上说明领导不关注海外员工，或者领导喜欢一本正经，拒人于千里之外，很多领导的真实面目只有在退休以后才能表现出来。
出国时间长了，不适应国内，格格不入，融不到体制中
习惯成自然是一句耳熟能详的老话，习惯了一种生活方式以后在短时间内不容易改变，出国工作越年轻越容易适应海外也是这个道理，年轻时柔性大，一旦形成刚性，要变化就容易折了，国外工作两三年镀镀金回去还容易适应，时间长了就困难了，说话很直接，对很多事情看不惯，既没有了圈子也少了朋友，很容易就陷入到既无力改变环境又难以适应环境的处境。
国内认为自己洋化，国外眼里你是中国人，两边都没有归宿感，灵魂无处安放
桔生淮南则为桔，生在淮北则为枳。国外工作时间长了，多少会留下些海外的印迹，交流时有时候偶尔还冒出点英语，国内人把你当外国人，而实际上你根本就无法在海外融入主流社会，你的肤色与血液早就决定了你是中国人，这就产生了两难，如果你在海外娶了个当地女人，老婆孩子都不会讲中文，回去就已经很困难了，不回去又难以完全融入，甚至受到排斥，总有点孤魂野鬼的感觉，尤其是央企与国企的外派员工，社保在国内，生活在国外，看病就医都不方便，究竟是哪国人有时候自己都说不清楚。
工资缩水，收入差别减少甚至倒挂，没有吸引力
早期出国工作需要政审，有制装费，三大件，工资是国内的十倍，现在则不同了，国际承包利润缩水，国内经济发展，收入明显提高，海外的工资已经没有优势，出国要么是图新鲜，要么是有情怀，多数则是镀镀金，剩下一部分可能是回不去了的。不少长期工作在海外的人回去后发现自己很穷，国内的几次造富运动都没有赶上，进步也明显比不上往日的同事，积攒一点钱又被货币的贬值及汇率变化冲淡了，真是有点得不偿失！
解决了人才的问题就解决了事业的问题，我国国际工程人才本来数量就不够，素质也不高，虽然行业也有专家库，但没有延揽到真正的专家，库里的人要么是企业领导，要么是曾经的领导，或者是大学或科研单位教授专家，真刀实枪干过而且有成效的人不多，发表出来的东西多是总结他人成绩，总结过去的经验，没有规划和预测未来的，根本谈不上有前瞻性。如何解决“能说的不能干，能干的不能说”的问题，首先是要真正挖掘出一批接地气的专家是行业的首先问题，将军是打出来的，专家是干出来的；第二，行业的指导光靠政策不行，除了企业自己努力之外，需要高人指点，贵人提携，在黎明破晓之前就能够看到一轮红日喷薄而出；第三要建立海外职业体系，让国际工程人少有所学，壮有所为，老有所养。
